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　成果主義賃金制度がさかんに導入された初期段階から、現在では、運用実務蓄積の時期へと移っており、最近のいわゆるホワイトカラーエクゼンプション（white collar exemption）の議論で、再び新たな問題が派生しつつあります。今回はとりあえずベーシックなところだけ解説します。

　成果主義賃金には、いろいろなパターンがありますが、典型的な歩合制のほかに、前年度実績に応じて、翌年度の１年分の給料額を決めて、月割りして支払うという内容がよくあるようです。
　給料の決め方としては、労働者の目標設定・その達成度などを考慮して査定しつつも、労使の協議の余地を残して、労働者自身の勤労意欲を引き出すというタイプの仕組が多く採用されているようです。

　このような制度を巡り、成績評価の見直しに伴う賃料の減額が不当かどうかで争われた多くの裁判例があります。

　まず、成果主義型賃金体系への変更のため、就業規則を変更した場合の有効性が問題とされます。この点につき、「賃金などの労働者にとって重要な権利，労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の変更については，当該条項が，そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において，その効力を生ずるものというべきであり，この合理性の有無は，就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度，使用者側の変更の必要性の内容・程度，変更後の就業規則の内容自体の相当性，代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況，労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応，同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである（最高裁判所第一小法廷平成１２年９月７日判決・民集５４巻７号２０７５頁参照）」というのが現在の法解釈ですので、賃金体系の変更はかなりハードルが高い印象があります（従業員の理解が必須となります）。

　次に、成果主義賃金への変更と同時に、肩書き役職の見直しを実施した場合に、実質的な降格処分ではないかとして争われるケースがあります。これについては、降格に合理的な理由があるかどうかが審理されます。会社都合解雇や懲戒処分のような従業員に対する不利益処分にあたっては、十分に根拠となる事実をあらかじめ証拠として残しておくことが必要です（業務日誌や始末書、戒告処分通知書など）。

　さらに、成果の評価や具体的な賃金決定内容そのものに対する異議があって争われるケースもあります。これは、就業規則の変更が有効かどうかとのセットで問題になることが多いですが、一般的には、この査定内容に関する不満がもっとも頻繁に起こります。協議をしたが、次年度年俸が決まらないときにどうしたらよいかという問題もあります。
　裁判上では、ひとまず前年と同額にすべきという結論を出した例がありますが、これについても、前記同様に、いろいろな事情を総合的に考慮して判断されているので、協議ができないときは必ず前年同額にしなければならないということではありません。

　賃金の決定基準は、法的には、「総合考慮」と言われていて、具体的な事案に適した一律の法的規制があるわけではありません（最低賃金を除く）。そのため、労使交渉でも難しい話題ではあります。

　「労働審判」という手続は、このような「総合考慮型」の労働紛争の解決に適したものとして運用されています。社内で協議が着かなければ、そのような場で第三者を交えて審議するということも考えられます。

　労働者の賃金（給料・給与）は、・支給対象期間の分を・支払期日に・全額もれなく・支払わなければなりません（労基法２４条）。
　全額払いの原則については、法律が決めている例外と、労働者との約束によって決まる例外とがあります。
　法律上の例外は、所得税・住民税の源泉徴収・社会保険料控除・財形貯蓄控除です。
　それ以外のもの、例えば、社内貸金・購買の代金、社宅・寮の家賃・食事代、社内預金、労働組合費等の控除については、労使協定や労働協約が必要ですが、個々の従業員の同意がなくても控除は出来ます。
　他方、労働者の同意を得ずに、会社が当該労働者に対して有する損害賠償請求債権を、当該労働者の給与や退職金から控除すると、就業規則等で定めてあったとしても、労働基準法違反として無効とされる可能性が高いです。
　ちなみに、懲戒処分としての給与減額は、一回あたり平均賃金の一日分の半額まで、総額で月給の十分の一までと制限されています（労基法９１条）。
　その他、例えば１円未満の単位を切り捨てたり、時間給の最小単位分を切り捨てたりすることについては、逐一従業員の同意を得る必要はありませんが、大幅な不利益変更となるケースでは、無効になる可能性もあります。
　これ以外に、いわゆる「調整的相殺」が認められるかどうかが問題とされたことがあります。
　調整的相殺とは、なんらかの事情で、過去に支払い過ぎになっていた給料分を、その後に払われる給料から差し引いてもよいかどうかという問題です。これについては、賃金の全額を払うという趣旨が、労働者の生活安定を考慮したものであることから、実支給額が名目額よりも著しく低くなってしまわないように注意する必要があり、調整を必要とする事情が判明したときから、間を置かないで、該当者に事前に予告して控除する場合には違法にならないとされています（判例）。
　問題は、どのくらいの金額までならば控除できるのかという点ですが、これについては過去の裁判例を見てもはっきりしません。法律上の定めがないので、実際上は、間違って払いすぎた過去の給料分の減額であっても、対象となる従業員に個別の同意をとってから控除するのが実務上は相当と思われます。

　
　たとえば、従業員が会社の自動車で営業のために取引先を訪問した際、誤って相手の事務所建物に接触して建物を壊してしまったとします。このとき、相手方は、その事故を起こした従業員に対してはもちろんですが、業務上の出来事ですから、従業員の勤務先に対しても損害賠償を請求することが出来ます。

　このように、従業員（被用者）の不始末に対して、会社（使用者）が責任を負わなければならないことがあるのは、使用者責任（民法７１５条１項「ある事業のために他人を使用する者は，被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし，使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき，又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは，この限りでない。」）という規定があるためです。
この規定で、「相当の注意」という免責条件がありますが、この条件の解釈は裁判例上、使用者側にとって厳しい内容になっているので、免責されることはほとんどないと考えて良いでしょう。

　そこで、会社（使用者）が、相手方（第三者）に対して、建物の修理代などを賠償したとします。民法７１５条３項では、「求償」といって、実際に事故を起こした従業員（被用者）に対して、会社が賠償を請求することができるとされていて、労働基準法や労働契約法に反しない限り、会社が従業員に対して損害賠償を請求し、これを受領することは可能とされています。

　ただし、注意しなければならないのは、「修理代全額」を従業員に賠償させること（会社の負担をゼロにすること）は一般論としてはできないと考えておく必要があることです。
　これはなぜかと言うと、使用者は被用者を使って、自らの事業を拡大して、一人では出来ないことをやってもらう代わりに収益を上げていることから、そこから生じる危険は一定の範囲で自ら引き受けるべきであること（「報償責任原理」といいます）や、純粋に従業員の個人的活動上での事故ではなく、会社の業務に関係するものであれば、公平の観点から見て、従業員だけの責任にするべきでないことなどが理由として挙げられます。

　最高裁判所で問題とされた事案には、タンクローリー運転手が路上で事故を起こし、会社が相手方へ賠償金を支払い、その後、会社が運転手に対して、相手に払った賠償金と同額を請求したというものがあります。
　最高裁は、事業内容、規模、労働条件、勤務態度、事故の内容・程度などを総合的に考慮して、損害を公平に分担するとの観点から、賠償額の４分の１だけを運転手の負担としました。この４分の１という数字は、事案によって変わる可能性がありますから、いつでも４分の１までは当然に請求できるということではありません。

　裁判上の判断の基準は、上記のとおり「総合的に考慮する」との内容であるため、その後の裁判例を見ても、どんな条件のときに何割くらいの負担を求めることができるのかという、具体的な判断予測をすることは今なお比較的難しいように思います。

　実際の事故発生時には、事故を起こした従業員とよく話し合って、労使双方が納得できる数字での合意をする必要があります。ちなみに、賠償金相当額の給料からの天引き・相殺は、労基法違反になりますので、別途現金で徴収するか、従業員に任意に控除依頼書を提出させるなどの方法をとる必要があります。

労働問題参考文献リスト