「労働問題」カテゴリーアーカイブ

示談書の書き方について

 示談書の目的は、一定の紛争状態について、当事者が一定の合意をして、その紛争を「完全に」終了させることです。
 そのため、①紛争を完全に終了させない合意書は、「示談」というより、「覚書」「確認書」というべきであり、②「示談書」である限りは、どの範囲の紛争に適用するのかを厳格に特定する必要があります。

 示談書の内容を順に検討してみましょう。

1 タイトル
 「示談書」「和解書」「合意書」いずれでも結構です。ただし、上記の通り、中間的な合意は「覚書」「確認書」と表現されることがあるので、最終の合意であることを示す意味では、「示談」「和解」のタイトルがよいです。

2 頭書き
 示談書に署名する当事者を列挙して、それらの者の間の合意であることを確認します。その際、主に権利を主張する側を甲、義務を負う側を乙とし、その他の関係者には、順次丙・丁(ヘイ・テイ 普段使うのはせいぜいここまで、以下・戊・己・庚・辛・壬・癸 ボ・コ・キョウ・シン・ジン・キ と続きます)と符号をつけると後の記述が楽です(ただし、混乱して表示を間違わないようにしましょう)。

3 各条項
(1)案件の特定
 まず、その示談書が何の解決のために作られたのかを明示します。事件・事故の場合は、5W1Hで、対象を具体的に特定します。
 この特定が重要なのは、最終条項で、「本示談書に定める条項のほか、本件に関し、当事者間に一切の債権債務のないこと」を確認するときに、「本件」として引用されるためです。
 たとえば、当事者甲・乙の間に、全然別のA事件とB事件があって、それぞれ紛争になっている場合、A事件の示談書で、「・・・条項のほか、当事者間に一切の債権債務のないこと」と記述して「本件に関し」の部分を書かないでいると、最悪の場合、B事件のほうもその示談書で解決済みと扱われても仕方がありません。そのため、「本件に関し」を入れるか入れないか、よく考えて決定する必要があります。

(2)権利の行使条件
 示談書は、単なる当事者間の約束事に過ぎず、公正証書にしない限り、裁判なしでは強制執行ができません。また、公正証書にした場合であっても、強制執行できるのは金銭給付請求部分のみであって、建物の明け渡しや、物の引き渡しを強制することはできません。
 内容があいまいであったり、違法が含まれていたりして、公正証書にできないようなレベルの示談書を作成してしまうと、後に違約があった場合の対応措置が制約される危険性があるので、権利義務の内容や、行使の要件などは、民法・商法・会社法その他の法令に適合し、かつ一義的に特定できるように記述し、誰から見ても同じ意味での解釈をされるように留意する必要があります。

(3)違約時の対処
 違約があったらどうするかを事前に完全にカバーすることは結構難しい問題です。しかし、合意なしに法的に主張できる制裁手段は非常に限られているので、話し合いができるうちにできるだけ有利な条件設定をしておくことは有効です。

(4)包括的清算条項
 「示談書」完成時点では、原則として、当事者間のすべての債権債務関係の清算が合意されている必要があります。一般には、「相互に請求を放棄」「その他の債権債務なし」の二つのセンテンスで権利関係をリセットします。

(5)日付・署名
 日付は原則として作成日です。持ち回りなどで署名時期がずれる場合は、最後の日とすればよいでしょう。
 日付を遡らせることは可能ですが、当然合意が必要ですし、具体的な状況次第では遡らせることに意味がなくなるケースもあるので、事実と違う記述をするのはあまり好ましくありません。
 示談書は最終合意で基本的には変更不可のものなので、慎重を期するためには、きちんと当事者が面談をして、その場で自署・捺印を確認するのが原則です。代筆や印刷では、後日信用性を争われた際に反証が難しくなる可能性もあるので、自署にしましょう。

(6)その他
 契約ですので、各自1通づつ原本を持つのが原則です。ただ、印紙税の節約のために、一通だけを作って、債務者にはそのコピーを控えとして渡すという方法もあります。

 合意書のなかでもっとも難しいのは、上記(2)の書き方です。これは、法律の体系をきちんと理解していないと、正確な記述をするのが難しい部分ですから、示談前に専門家にチェックを依頼していただくほうがよいでしょう。

9月24日 全国一斉公益通報110番

 来る9月24日、弁護士会では、公益通報・内部告発等に関する全国一斉電話相談を実施します。
 勤務先や取引先で行われている違法行為や不正の内部告発・公益通報をお考えの方、告発・通報を行ったことで被害を受けている方のための電話相談です。詳しくは、日弁連WEBで!

本日、大阪弁護士会の司法記者向け広報で、案内をさせていただきました。
組織内部の不正で心を痛めている方にとって、何らかの救いになることを願っています。

若干、お話ししたことの要旨を補足しておきます。

まず、公益通報者保護法制定来の経緯については次の通りです。
 平成16年6月 公益通報者法保護法制定
 平成18年4月 同施行
 平成23年2月 公益通報者保護専門調査会とりまとめ
 平成25年6月 公益通報者保護制度に関する実態調査報告書(消費者庁)
 平成28年3月 公益通報者保護制度の実効性の向上に関する検討会第一次報告
 現況 公益通報者保護制度の実効性の向上に関する検討会ワーキング・グループ

 本来、施行後5年で見直しをするはずでしたが、専門調査会とりまとめでは、法改正を要する具体的な状況に至っているかどうか、さらに調査が必要とのことで、法改正なりませんでした。その後、消費者庁により、実態調査や当事者ヒアリングがなされ、現時点では、学者・弁護士を中心とするワーキンググループにより、改正案の検討がされている状況です。

 弁護士会の立場は、「公益通報 弁護士会 意見書」で検索していただければ、いくつかの意見書や会長声明がヒットしますので、そちらをご参照ください。要するに、多くの点で現行法の改正が必要であるとの意見です。

 公益通報者保護法施行来、たくさんの内部告発事件がありました。そのうち、通報者が不利益取り扱いを受けた主な案件には、次のようなものがあります。
 平成18年4月 大阪トヨペット事件
 平成19年6月 オリンパス浜田事件、神戸司法書士事件
 平成20年1月 ピーエス三菱・北野建設共同企業体事件
 平成20年10月 島根自治労自動車共済不正事件
 平成22年9月 高松・金属工場不正事件
 平成22年12月 千葉県がんセンター事件
 平成24年3月 秋田書店事件

 問題は、それらの通報案件で、通報者は、通報後に様々な不利益取り扱いを受けてきていながら、公益通報者保護法が直接的に役に立った事案は皆無といってよく、通報者は告発後に所属する組織の攻撃から身を守り、権利を回復するための困難かつ長期の戦いを強いられている現状にあることです。
 消費者の生命身体財産を守るために組織内の不正をただそうとした正義の人がここまで虐げられていいのかと、日ごろ相談を受ける立場として切に思います。

 9月24日は全国一斉一回限りの電話相談ですが、大阪弁護士会では、毎週月曜日の正午から午後2時まで、電話相談を実施しています。
 弁護士や組織の内部窓口以外(監督官庁やマスコミ)に通報内容を含む相談をしてしまうと、公益通報者保護法による保護が受けられない(それ自体が大きな問題ではあるのですが)危険が出てきます。
 内部通報をお考えの方は、通報前にどのようなことに気を付ければいいのか、また、通報後に不利益取り扱いを受けている場合、どのように対処したらいいのか、まずは弁護士の話を聞いてみてください。

ちょいコメ セクハラ・パワハラ

 最近は、社内でのセクハラがあからさまに問題になるケースは減りつつありますが、クローズアップされつつあるのが、「パワーハラスメント(パワハラ)」です。これは、ブラック企業・ブラック社員とセットの問題です。ブラック企業とは、労働法規を守らないで、サービス残業をさせたり、商取引上の規制法を無視して違法な行為を社員に指示するような企業のことを言います。ブラック社員というのは、そのようなブラック企業のいわば手先となって、会社に対して違法行為をしないように要望してくる社員に対して、会社の意を汲んで、様々な嫌がらせをする社員のことを言います。
 一昔前(高度成長期)であれば、もしかすると、そのような企業や社員は、「企業戦士」と言って、もてはやされたかもしれませんが、現在は、法令順守(コンプライアンス)や、ワークライフバランスなどが言われていて、いわゆる「モーレツ」が通用しない社会になりつつあります。

 とはいえ、熱血的な事業経営、献身的な社員の働きは、草創期の企業経営にとっては、ある意味不可欠であり、そうでなければ、事業を大きく成長させることはなかなか難しいことも事実です。
 このような社会環境と企業の成長努力とがうまくマッチングできるように、経営者や人事担当者は、パワハラや過労が起こらないよう、会社内の人間関係に気を配る必要があり、大変ではありますが、心構えはしっかりと持っておく必要があります。

 労働者が働きやすいように、生命・健康を害さないような職場環境を保持することを、「安全配慮義務」と言います。この義務を十分に尽くしていないと判断されれば、万一、社員が病死したり、自殺したりした場合に、会社が巨額の賠償金を払わなければならないこともありますので、日ごろから、安全配慮義務を怠らないことが必要です。

 では、具体的に、どんな「配慮」をすればよいのでしょうか。
 まずは、「労働基準法の順守」です。違法な労働をさせていれば、そのことだけでも会社側には大きく不利益に働きます。
 次に、社員の健康管理です。これは、いわゆる健康診断だけではなく、業務上のミスの急な増加や、欠勤・遅刻の多発などの精神的不調に関する見守りも含まれます。
 厚生労働省が啓発用のパンフレット等を作成していますので、ご利用ください。

 経営者にとっては、非常に重い課題ですが、現在の裁判実務上では、単なる上司個人の勇み足では済まされないので、たとえば、一般社員が産業医や臨床心理士などの専門家にいつでも相談できるような体制を作って、社員に告知しておくことが必要でしょう。