解雇権濫用法理

 解雇は、使用者側からの、労働契約関係の解約です。

 使用者側からの解雇は、民法ではなく労働契約法労働基準法によって規制されています。前回説明したとおり、解雇予告の制度が適用されるほか、労働契約法16条により「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められていて、これがいわゆる「解雇権濫用法理」という、過去の裁判例の積み重ねによって認められている労働者保護の仕組です。

 以前の記事では、「懲戒権」行使や、「セクハラ・パワハラ」に関する懲戒解雇問題などが関連していますので、ご参照下さい。

 解雇をめぐる裁判例は非常に多く、まさにケースバイケースの判断です。
 おおまかな分類をすると、「整理解雇」については、会社の経営努力を尽くしても人員削減がやむを得ないかどうか、「懲戒解雇」については、当該従業員を解雇しなければ会社の業務継続に重大な支障が生じるかどうか、という視点から判断することになります。

 いずれの場合にも、従業員の意思に反して解雇することは、会社側に法的リスク(後に解雇無効を主張されたり、地位確認の仮処分を起こされて、賃金の仮払いを命じられたりする)を発生させますので、解雇に当たっては、事前のリーガルチェックをお勧めします。

 参考までに、労働者側からの労働契約の解消(退職)について。
 労働者側からの退職は、契約期間の定めがない場合、2週間の予告期間を置けば、民法上ではいつでも(何の理由もなく)出来ます。つまり、特にいつまでという約束をしないで労働者を雇用した場合、2週間後に辞めますと言われると法的にはこれを阻止する手段が原則的にありません。2週間では短すぎて困るという場合は、労働契約か就業規則で退職予告期間を定めておく必要がありますが、あまり長い期間を設けることは労働者に不利なものとして無効になる可能性があります。

 最近では、一部のいわゆるブラック企業(企業自体が違法な行為を事業としていたり、労働条件が劣悪な企業)では、労働者からの退職届を受理せず、退職させないで働かせる、辞めないように威圧する、という事例があるのですが、法的には、意に反する強制労働として違法であり、場合によっては損害賠償請求されるおそれがあります。

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