給料からの控除、原則・例外

 労働者の賃金(給料・給与)は、・支給対象期間の分を・支払期日に・全額もれなく・支払わなければなりません(労基法24条)。
 全額払いの原則については、法律が決めている例外と、労働者との約束によって決まる例外とがあります。
 法律上の例外は、所得税・住民税の源泉徴収・社会保険料控除・財形貯蓄控除です。
 それ以外のもの、例えば、社内貸金・購買の代金、社宅・寮の家賃・食事代、社内預金、労働組合費等の控除については、労使協定や労働協約が必要ですが、個々の従業員の同意がなくても控除は出来ます。
 他方、労働者の同意を得ずに、会社が当該労働者に対して有する損害賠償請求債権を、当該労働者の給与や退職金から控除すると、就業規則等で定めてあったとしても、労働基準法違反として無効とされる可能性が高いです。
 ちなみに、懲戒処分としての給与減額は、一回あたり平均賃金の一日分の半額まで、総額で月給の十分の一までと制限されています(労基法91条)。
 その他、例えば1円未満の単位を切り捨てたり、時間給の最小単位分を切り捨てたりすることについては、逐一従業員の同意を得る必要はありませんが、大幅な不利益変更となるケースでは、無効になる可能性もあります。
 これ以外に、いわゆる「調整的相殺」が認められるかどうかが問題とされたことがあります。
 調整的相殺とは、なんらかの事情で、過去に支払い過ぎになっていた給料分を、その後に払われる給料から差し引いてもよいかどうかという問題です。これについては、賃金の全額を払うという趣旨が、労働者の生活安定を考慮したものであることから、実支給額が名目額よりも著しく低くなってしまわないように注意する必要があり、調整を必要とする事情が判明したときから、間を置かないで、該当者に事前に予告して控除する場合には違法にならないとされています(判例)。
 問題は、どのくらいの金額までならば控除できるのかという点ですが、これについては過去の裁判例を見てもはっきりしません。法律上の定めがないので、実際上は、間違って払いすぎた過去の給料分の減額であっても、対象となる従業員に個別の同意をとってから控除するのが実務上は相当と思われます。

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