従業員に対する秘密保持の要求と限界

 事業のアイデアや顧客情報、取引先のネットワークやノウハウなど、事業を進めていくうえで、蓄積した知的な資産の重要性が増し、その再利用や発展的利用の形態・方法も多様化しています。そして、多くの情報がコンピュータに一括して保持されるようになり、痕跡を残さずにコピーして外部へ持ち出すことも容易になっていますので、情報流出による損失の危険にも直面しています。
 そのため、企業では、従業員に対して、企業内部で知り得た情報の秘密保持を求める例が多くなっています。
 秘密保持を求めるにあたっては、在職中の場合と退職後の場合とを分けて考える必要があります。

 まず、在職中については、労働契約の付随的内容として、労働者には使用者の業務命令に従い、使用者に損害を与えないように行動するべき義務があるといえますので、特段の秘密保持契約を結ばなくても、従業員が企業秘密や顧客情報を故意・過失で外部に漏らした場合には、懲戒処分等により責任をとらせることができます。ただし、対象となる情報については、組織体制や管理状況として、通常であれば容易に外部に漏れないという「秘密管理された状態」で保持されていたものであることが必要です。つまり、誰でも簡単に持ち出せるようなものは、有用な情報として保護されない可能性があるということです。ですから、日常の管理のなかで、部外秘なのかそうでないのかは常時明確にしておいて、相応の管理レベルを設定して実行しておくことが必要です。たとえば、秘密保持義務違反による懲戒処分の適法性が争われた場合、秘密管理されていない情報の持ち出しの責任を主張することは訴訟技術困難があり、企業側の敗訴リスクがあります。

 これに対して、退職後については、労働契約の直接の拘束がないことと、労働者の職業選択の自由との関係で、さらに困難な問題が生じます。
 まず、不正競争防止法では、労働者の退職後であっても、特定の営業秘密を対象企業への加害目的や自己や第三者の営利目的で使用・開示することを禁じていますので、その限りでは責任を追及できるケースがあります。しかし、不正競争防止法の対象秘密に当たらない事項であった場合には、退職後も効力があることを予定した特別の秘密保持契約を締結しておかなければ、責任追及ができないのが原則です。
 しかも、単に就業規則や労働契約中に退職後の秘密保持義務を定めるだけでよいかどうかは、専門家の間でも意見が分かれているところですので、安全のためには就労時・昇進時・退職時等に、それぞれ秘密管理レベルや必要性等の実情に応じて個別に秘密保持契約を締結するほうがよいでしょう。

 なお、上記に関連して、一定期間、競合他社へ就職しないという転職制限条項や競合他社就職の際には退職金を返上するという違約条項が有効かどうかについても問題となりますが、これらについても、制限の具体的な内容が個別に問題とされますので、一概に有効・無効を判断することは難しく、高度の敗訴リスクがあります。そのため、それらの条項の導入には慎重であるべきと考えます。

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