労働条件提示の注意点

　今回は、労働者の募集のときに注意が必要という話です。

　一般的には、募集広告を出して、採用試験・面接を経た上で、採否を決定するという流れになります。

　現状では、主にいわゆる買い手市場であり、主に使用者側が人材募集をして、それに応募してきた者のなかから選抜して採用するという流れになっています。これと逆に、求職者が自分の就労条件を広告し、使用者がそれに対して採用を申し入れて、求職者がそのうちから自分の勤務先を選択するという売り手市場のルートもあり得ます。いずれにしろ、重要なのは、労働条件の提示が、単なる募集広告であって、採用時点までに変わる可能性があるのか、それとも、労働条件の提示は確定的なものであって、採用時点までに変更は予定されないのかという点です。

　例えば、企業側から募集した場合に、募集広告の内容は原則として単なる例示（申込の誘引）であり、採用時に広告と別の内容を提示しても、労働者側がそれで了解（申込）すれば、変更後の内容での労働契約関係が成立すると考えられます（労働関係上の合意に関しては、こちらの記事も参考になります）。この点労基法１５条２項は、条件相違の場合の労働者側からの即時解約権を認めていますが、広告時と違う条件で労働契約を締結したことを労使双方が了承していれば、即時解約の適用は原則としてありません。他方、労働者側からの売り込みに対して、企業側が提示する就労条件は、原則としてその内容での確定的な労働契約を締結する意思を伴うもの（申込）となり、労働者側がそれで承諾すれば、労働契約が成立します。

　微妙な問題で多少わかりにくいかもしれません。しかし、このことは実際上にも大きな意味を持っています。
　たとえば、企業が職業安定所に求人を出す場合、いろいろと細かな条件設定を求められることが多いのですが、それで募集した人材に対して、その相手の自由な意思に基づく同意さえあれば、求人条件と違う内容を提示して、労働契約を締結することは可能です。もし、職安に出した募集条件が確定的な労働条件提示だとすれば、それに反する内容を含む一切の労働契約締結が違法になり、即時解約権が生じるはずなのですが、過去の裁判例上からは、職安への募集条件提示や求人広告掲載は、単なる勧誘文句にすぎず、結果的に実際に締結された労働契約と内容が異なっていても、直ちに違法とまでは言えないと判断されているのです。

　もっとも、職安やタウン誌等への求人広告内容は、労働者側からみれば、その条件で働けるはずという期待を持たせてしまうものですし、実際に、募集条件と、勤務実態とが違うという法律相談や使用者への苦情が非常に多いことからすれば、募集広告内容は、よくよく吟味して、労基法１５条に明示義務はあるものの、多少とも無理のないところで幅を持たせた表現にする等の調整をしたうえ、労働者には雇用時に、きちんと労働条件通知書を交付しておくことが必要かと思われます。