ハラスメントと労働環境

 今回はハラスメント(嫌がらせ)問題についてです。

 上司と部下、先生と生徒、男性と女性など、力関係や立場の違いなどをきっかけとして、一方的な関係に陥りやすくハラスメントの温床になりやすい人間関係がどんな会社・組織にもあります。

 セクハラはセクシャル・ハラスメントの略で、性的な言動によって相手を精神的・肉体的に傷つける行為のことです。モラハラは精神的な虐待行為です。そのうち、企業における上司と部下の間で起こるものはパワハラ(パワーハラスメント)と言われます。

 ハラスメント問題は、基本的には個人間の不法行為問題ですが、企業や組織が「個人的なこと」として、完全に無視していいわけでもありません。特にセクハラについては、前回解説した雇用機会均等法で、明確に企業の対処義務が掲げられています。

 ハラスメントをする人(加害者)は、多くの場合、ハラスメント行為の際に、内心では正当・当然と考えて暴言を吐いたり暴力を振るったりしており、罪悪感が薄いのが特徴です。被害者が、警察や弁護士に相談して、事件が表沙汰になって初めて、自分の言動が非難されたことに直面し、戸惑うことが多いと言われています。加害者のそのような特徴のため、被害者の被害感情を理解できずに、自己を正当化したり、責任を被害者や第三者に転嫁したりして、問題を紛糾させることがあります。被害者もそれによって二次的被害を受けやすい状況です。

 前回の報告で説明したとおり、セクハラに関しては、企業が対処すべき法的義務を負っています。
 裁判例では、「労働者が労務に服する過程で、生命及び健康を害しないように、職場環境等につき配慮すべき注意義務」があり、「(被害者)の譲歩・犠牲のもとに職場関係を調整しようとすること」は、この注意義務に違反するとした例があります。

 パワハラについては日本ではまだ規制法はありませんが(フランスにはパワハラ禁止条項を定めた法律があります)、裁判例は数多くあり、職場での暴言・暴行、過重・理不尽な業務命令、精神的苦痛を与える方法による退職勧奨など、いずれも、上記の職場環境等につき配慮すべき注意義務に会社が違反したとして、労務災害や損害賠償請求が認められています。平成24年1月には、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」が示されています。

 セクハラ・パワハラを防止するには、いうまでもないことですが、風通しの良い社風が不可欠です。
 人事の責任者は、社内でセクハラ・パワハラが起こっていないかどうか、気を配る必要があるでしょう。
 セクハラ・パワハラに関するホットラインも、コンプライアンス体制の一環として、整備しておくべきと思われます。

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