梅新東法律事務所 弁護士　山之内桂　WEB

カテゴリー: 労働問題

  • 年次有給休暇

    　有給休暇制度は、個々の労働者ごとに一定の条件が備わった場合には、当然に付与しなければならない法律上の制度です。労働者との合意であっても、有給休暇を一切認めないことはできません。

    　現行法では、６か月以上勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、勤続年数に応じた日数（最低１０労働日）の休暇を与えなければなりません。短時間のパート勤務者でも、１週の所定労働日数が５日以上か、週の所定労働時間が３０時間以上あれば、正社員と同じ扱いです。この基準未満の場合でも、所定労働日数に応じて正社員よりも少ない日数の付与をする必要があります。
    　行政解釈では、休暇は１日単位で与えればよく、午前だけとか午後だけの指定に応じる必要はないとされていますが、会社側から任意に時間単位の休暇を認めるのは差し支えありません。ただし、時間単位での付与を認める場合は、労働者代表との間で協定を締結することが必要です。

    　労働者から年休取得の要求があった場合には、使用者側から取得時期を別の機会に変えるように求めることはできます（時季変更権といいます　労基法３９条５項）。しかし、この時季変更権は、やむを得ない場合にだけ行使すべきとされているので、むやみに変更を指示すると、違法な制限だとして無効を主張される可能性があります。従って、どうしても代替人員が確保できない事情がなければ、基本的には労働者の申し出通り認める必要があります。

    　特に、国際的に、日本の「過労」が取りざたされ、その議論のなかで年休取得率が低いことが労働者団体側から問題にされたため、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成１７年改正前は労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法）」という法律が作られています。この法律は、事業者に年休を取りやすい環境を整備する義務を規定しています（２条）。平成２０年にガイドラインも改訂されています。

    　罰則規定はありませんが、会社の業務の品質は、システムとそれを運用する人材によって決まります。
    　品質が落ちるとクレーム対応などで、生産性・収益性も下がります。
    　従業員が働きやすい環境を作ることは、人材の確保のためにも企業戦略として重要ですので、従業員のワークライフバランスには経営者として、配慮を欠かさないようにしたいものです。

  • 労働者代表

    　前回は、労働時間の制限についていくつかの例外があることを説明し、時間外労働のことに触れました。
    　そのなかで、いわゆる３６協定を「労働者代表」との間で締結すると説明しました。労働者代表との間で締結する協定等は、時間外のほかにも、変形時労働時間制・フレックスタイム制・みなし労働時間制等の協定があります。

    　問題は、労働者代表をどうやって決めているかという点です。
    　最高裁トーコロ事件（写真印刷業）では、３６協定を締結した際に、会社が労働者代表としていた者が、「労働者代表」ではないとして、３６協定は無効であるから、時間外労働の命令は違法であり、その命令に背いたからといって解雇したのは無効であるとして争われました。

    　ある調査によれば、実態として、従業員代表の選任方法は、社員会等の代表者が自動的に就任するものが約２割、事業主が指名するものが１割強ということだったそうですが、裁判例からすれば、そのような選任方法では、無効になる可能性が極めて高いといわざるを得ません。

    　裁判例では、社員会は単なる親睦団体であって、たとえ選挙で会長が決まっていても、自動的に労働者代表ということにはならないとされたものがあります。

    　もし従業員の過半数を組織する労働組合があれば、その代表をもって労働者代表としてもいいのですが、そのような労働組合がない場合には、まさに全従業員の過半数の意見を代表する者を、「民主的手続」で選任する必要があります。

    　昨今、労働組合の組織率は低下しており、事業場や企業ごとの従業員による労組ではなく、地域ユニオンや管理職ユニオンのような一般労働者組織への加入者も増えてきていて、労働基準法が要求する意味での「労働者代表」を、簡易に確保できないのが現状です。

    　しかし、現行法上では、民主的手続により選出された労働者代表を相手として各種の協定を締結しなければ、最終的に、企業側が痛い目に遭うことになってしまいますので、各種の協定に当たっては、いまいちど、「労働者代表」として適切な者との間で締結したといえるのかどうかを、しっかりと考える必要があるでしょう。

  • 労働時間規制

    　労働基準法は、労働時間の上限を１日８時間以内、週４０時間以内と定めています。これを守らないと、使用者には刑事罰（６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）があります。

    　しかし、一方でこれを超えても働かせて良い例外を作ることも出来ます。この例外を適用するためには、いわゆる「３６（サブロク）協定」という協定を、労働者代表と締結し、労基署へ届け出ることが必要です。
    　そのほか、変形労働時間制という制度があったり、休日や休暇についても細かい法規制があったりして、労働時間法制は非常に複雑になっています。それらについては必要になった都度、社会保険労務士や弁護士へお問い合わせ下さい。

    　今回は、「労働時間」ってなに？という点を主に解説します。
    　現場でいろいろと問題になる「労働時間か否か」の事例としては、朝礼・始業前の掃除・着替・入門から事業所への移動時間・短時間の休憩・待機時間・終業後の清掃・夜勤者の仮眠などがあります。
    　法律で個別に決まっているわけではないので、裁判例上では、最高裁判所で次のような一般論が基準として示されています。

    「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務づけられ、またはこれを余儀なくされたときは、当該行為は、社会通念上必要と認められる時間について、労働時間に該当する」（平成１２年三菱重工事件）。「不活動仮眠時間について、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていてはじめて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる」（平成１４年大星ビル管理事件）。

    　例によって、基準としては一般的すぎて具体性がなく、個別のケースで判断に迷うこともありますが、基本的には、「労働者が労働のために拘束されているかどうか、労働からの離脱が自由かどうか」で考えるとよいでしょう。
    　たとえば、朝礼は業務そのものなので、労働時間に入りますが、始業前の掃除については、各社員が自分の周りだけ自発的に掃除する分には労働時間といえないとしても、会社の業務命令で会社のトイレや敷地周辺などの各社員の持ち場でないところまで掃除させるような体制は、労働時間内といえるでしょう。また、着替えや移動といった時間はほぼ労働時間に含めます。労働基準法上の休憩とはいえないごく短時間の不連続休憩や、作業中の手待ち時間なども特殊な事情がない限りは労働時間に含めます。夜勤中の仮眠については、仮眠室が決められていたり、仮眠中でも緊急時には対応の義務を負うなどの制約がある場合には、労働時間に含める必要があります。それらの時間が労働時間に含まれることの意味は、時間外割増賃金の計算に反映されてくるという点ですので、労働時間管理はしっかりとしておく必要があります。

    　ちなみに、労働時間の作業密度によって、賃金に差を設定することは、合理的な範囲内であるかぎり合法です。従って、作業密度の低いものと高いものが混在するような勤務形態（仮眠付き夜勤）のような場合には、仮眠中の時間給と起床中の時間給に差を付けることは可能といえます。