カテゴリー: 労働問題

  • アスベスト問題と今後の新テクノロジーについて

     昨年5月19日に大阪地方裁判所「泉南アスベスト(石綿)工場国家賠償請求第一陣原告訴訟」の判決があり、原告の一部を除いて請求一部認容の結果となりましたが、国は控訴しました。この控訴審がいよいよ大詰めを迎えようとしているようです。

     阪南市・泉南市・泉佐野市には、第二次世界大戦前から昭和50年代ころまでの間、多数の零細なアスベスト(石綿)工場がありました。そこでは、女性男性問わず、有害な石綿粉じんを吸い込みながら長時間労働をしており、工場近隣に住む住民も工場から排出される粉じんを浴びて暮らしていました。

     最近になって取りざたされている石綿ですが、実は、国は昭和12年にこの泉南地域の大規模調査を実施しており、肺の病気が多発していることを知っていました。しかし、当時は軍備拡張のために石綿の存在は欠かせないものだったため、何の対策もされませんでした。
     ようやく昭和22年になって労働基準法で規制をしましたが、有効といえる対策が取られたのは昭和46年の特定化学物質等障害予防規則が初めてでした。石綿が発癌物質であることについては、昭和35年頃にアメリカで報告されており、国もそのことを把握していたのですが、10年以上にわたって何らの規制もしなかったのです。
     被害者にとってさらに不幸なことは、石綿による病気は潜伏期間が長く、気づいたときには手遅れになるという恐ろしさでした。

     この問題は過去の話ですが、実はこれからの未来にも関わってきます。
     例えば、電磁波による健康障害についての研究は最近一応のレポートが出されましたが、まだ問題は残っているようです(WHOリポート)。また、最近のナノテクノロジーで生成されるナノ物質はあまりにも小さくて人体からの排出機構に乗らず、体内に蓄積されてしまう可能性があるため、物質の性状によっては石綿に似た健康被害を生じるのではないかとも言われています(ワシントンポスト記事)。
     このように、今の世の中では利便性・経済合理性を追求して膨大な化学薬品や科学技術が使われていますが、その全部が数十年後の健康被害を生まないことを保証されているわけではありません。極端に恐れることはないと思いますが、便利な技術の背後に常に危険が潜んでいることは、心に留めておくべきではないでしょうか。

     上記のアスベスト訴訟には直接関与していませんが、私も大阪アスベスト弁護団に所属しており、アスベストによる健康被害の相談を受けたり、企業賠償請求の訴訟を担当したりしています。じん肺や石綿肺などの病気で苦しんでいて、過去に粉じんのある職場で働いていたことのある方やそのご遺族は、国や職場に対する損害賠償請求ができる場合があります。身近の方にそのような方がおられましたら、弁護団へご相談ください。

     *昨年5月ごろに書いた文章に最近修正を加えたものです。

  • セクハラ・パワハラについて

    いつまでも、暑中見舞いがタイトルトップでは格好が付かないので。。。
    顧問先(会社)向けのニュースレターに使った原稿を流用します。
     某企業のパワハラ解雇問題が報道されていたころに記述したものです。

     今回はセクハラ・パワハラに対する経営者側の対応について述べます。
     報道の限りではありますが,会社側の対応はいくつかの点で非常にまずいところがあります。

    ・降格処分が早すぎたこと
     いうまでもないことですが,労働者の地位は法律や社会慣行で非常に手厚く保護されており,その現実を前提とした対応をとる必要があります。
     会社に貢献しない従業員を解雇するまでには,長い道のりが必要です。まずは,会社の就業規則にきちんとした懲戒手続を整備する必要があります。そのうで,最初はいちばん軽い処分から積み重ねていく必要があります。たとえば,口頭注意,書面による戒告,配置転換,減給などの手段を尽くして,なお問題が改善されないときに限り,降格処分や自宅待機を命じるべきです。いきなり降格や自宅待機というのは,会社の金を横領して本人も認めているような悪質なケース以外では不適切です。また,それぞれの懲戒処分については,きちんとした違法でない理由と証拠が必要です。

    ・親会社への通報を懲戒理由としたこと
     子会社やグループ会社の場合には,ほかの関係会社との間での問題もあります。報道では親会社・本社への通報もされたようですが,その直後に自宅待機というのは,明らかに関連性を疑わせます。重要なことは,会社として正当な懲戒であることを主張するためには,単に正当だということを主張するだけでなく,隠れた不法な意図もないことを示すことが必要だということです。その意味では,本当は関連がなかったとしても,それを疑わせるようなやり方は非常にまずいといえます。

    ・反訴を提起しようとしていること
     セクハラ・パワハラ訴訟は,提起された時点ですでに会社の半分負けです。まして,会社が従業員相手に反訴を提起したとなれば,万一訴訟で会社が勝ったとしても,傷ついた会社のイメージや残った従業員が抱く漠然とした不安感は会社をじわじわと侵食して,社内の雰囲気を悪化させ,やがてチームワークが崩れていき,いずれはどこかで抜本的な建て直しが必要となる時期が来てしまいます。本件は,訴訟になる前に,経営トップがしっかりとした対応を示して,提訴を阻止すべきでした。
     訴訟になったら弁護士に依頼せざるを得なくなって,費用もかかりますし,万一解雇無効ともなれば,慰謝料に加えて,未払給与を請求され,復職の手当まで迫られます。
     また,場合によっては,提訴前に労働者側から「地位保全の仮処分」が申し立てられ,給料の仮払いを強制されることもあります。これらのコストを考えると,上積み退職金を払ってでも,円満に退社してもらうほうがベターです。もちろん,悪質な従業員の場合には社内風紀上も徹底して争うべきですが,その場合でも,最初に説明した順序を追った慎重な手続きが必要です。

     従業員の解雇や懲戒の場合には,後日のトラブルを避けるために,ささいなことでも弁護士へあらかじめご相談いただければと思います。