投稿者: YamanouchiKatsura

　労働基準法違反に対して刑罰が科される場合がいくつかありますが、労基法７条の公民権保証規定違反は罰則のある一例です。
例えば、選挙権の行使を妨げるような職務命令をしたり、裁判員に選ばれた職員に対して休業を認めなかったり、懲戒したりすることは、違法であり、刑事罰の対象（６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）になります。

　滅多にない事ではありますが、従業員が地方自治体の議員等の選挙に出て、当選した事例があります。この場合、会社はその従業員を解雇できるでしょうか。

　結論としては、選挙に出たことや議員になったことだけを理由に、解雇することは認められないと考えておくべきでしょう。ただし、議会や選挙活動のために欠勤が度重なるとか、会社内で業務時間中自分の政治活動をしているなどの事情が出てくれば、解雇可能となりうる場合もあるでしょう。

　逆に、社長が自分の支援する政党や政治団体の行事に、従業員を強制的に参加させたり、あるいは参加した従業員を優遇することは、直接には労基法７条が規制することではありませんが、従業員の思想信条の自由を侵害する危険性が高く、場合により労基法３条の差別処遇禁止に抵触する可能性があります（これも７条と同じ罰則あります）。

　従業員の政治的・宗教的な活動や、社会貢献的活動に対しては、思想信条の自由等の人権尊重及び企業の社会的責任（ＣＳＲ）の見地に立ち、ある程度までは大目に見るべきでしょう。しかし、いかなる自由権であれ、その行使が他者の権利を侵害する程度に至れば（社会的な許容範囲を超えれば）、懲戒や解雇が正当化される場合もあり得ます。

　このあたりのさじ加減は、非常に微妙な問題なので、具体的な事例への対応は苦労するかもしれませんが、大きな方向性としては、「会社の業務にどの程度の実害が出ているか」を判断基準にして考えればよいでしょう。

　具体的な懲戒事例で迷われた場合は、あとになって不当解雇などと言われないように、あらかじめ弁護士へご相談いただければ有益かと思います。

　今回は採用と内定・試用期間についてです。

　労使関係は契約に基づくものですので、大原則は「契約の自由」であり、企業側から見れば「採用・不採用の自由」です。

　従って、本来的に、採否を求職者へ通知する際に、採用・不採用の理由を示す必要は特段ありません。「諸般の事情を総合的に考慮して」決めればよいわけです。ただし、その理由が、人種差別や性差別に由来するようなものであると、違法性の問題は残ります。

　採用・不採用の適否が直接問題になる場面はほとんどありません（求職者も不採用になれば次を探すのが通常でしょう）が、採用内定という段階まで来てから、内定を取り消す場合に、問題が起きる可能性があります。

　大日本印刷事件では、一定の内定取り消し条件に当てはまったら、内定を取り消すという誓約書を作成しており、そのうちのある条項に該当するとして、内定を取り消しましたが、最高裁は取消を認めませんでした。この件やその後の裁判例を見ますと、採用内定は正式採用とほとんど変わらない意味を持つものと解釈されていますので、内定だからといって、理由なく取り消せるわけではないことに注意してください。

　次に、正式採用までの間に一定の試用期間を設定することがあります。内定について述べたとおり、内定ですら理由なく取り消せるわけではないので、正式採用ではないとはいえ、試用期間中あるいは試用期間満了時に雇止めをすることに対しては、基本的に「解雇権濫用制限法理」が適用されることになります。

　以前にお伝えしたように、中国では労働契約期間に応じて試用期間の制限があり、その制限を超えたら、雇用継続するかどうかを必ず決めないといけないのですが、日本の場合には、試用期間を設定することは認められているものの、その期間や雇止め条件について、現在のところ、何も規定がありません。そのため、実務上は、微妙で難しい問題が生じます。試用期間が慣行に比べて長すぎる場合（一般には３ヶ月程度までとされているようです）や、不当労働行為・権利濫用などにあたる場合などには、試用期間設定そのものが無効になる可能性もあります。