有給休暇制度は、個々の労働者ごとに一定の条件が備わった場合には、当然に付与しなければならない法律上の制度です。労働者との合意であっても、有給休暇を一切認めないことはできません。
現行法では、６か月以上勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、勤続年数に応じた日数（最低１０労働日）の休暇を与えなければなりません。短時間のパート勤務者でも、１週の所定労働日数が５日以上か、週の所定労働時間が３０時間以上あれば、正社員と同じ扱いです。この基準未満の場合でも、所定労働日数に応じて正社員よりも少ない日数の付与をする必要があります。
行政解釈では、休暇は１日単位で与えればよく、午前だけとか午後だけの指定に応じる必要はないとされていますが、会社側から任意に時間単位の休暇を認めるのは差し支えありません。ただし、時間単位での付与を認める場合は、労働者代表との間で協定を締結することが必要です。
労働者から年休取得の要求があった場合には、使用者側から取得時期を別の機会に変えるように求めることはできます（時季変更権といいます 労基法３９条５項）。しかし、この時季変更権は、やむを得ない場合にだけ行使すべきとされているので、むやみに変更を指示すると、違法な制限だとして無効を主張される可能性があります。従って、どうしても代替人員が確保できない事情がなければ、基本的には労働者の申し出通り認める必要があります。
特に、国際的に、日本の「過労」が取りざたされ、その議論のなかで年休取得率が低いことが労働者団体側から問題にされたため、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成１７年改正前は労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法）」という法律が作られています。この法律は、事業者に年休を取りやすい環境を整備する義務を規定しています（２条）。平成２０年にガイドラインも改訂されています。
罰則規定はありませんが、会社の業務の品質は、システムとそれを運用する人材によって決まります。
品質が落ちるとクレーム対応などで、生産性・収益性も下がります。
従業員が働きやすい環境を作ることは、人材の確保のためにも企業戦略として重要ですので、従業員のワークライフバランスには経営者として、配慮を欠かさないようにしたいものです。